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Flyer zu „Stark im Amt!“


Kontakt

Marlene Göhl
E: mgoehl-at-bs-anne-frank.de

Nicole Broder
T: 069 56 000-235
E: nbroder-at-bs-anne-frank.de

 


Gefördert durch:


Ein Projekt der Bildungsagenda NS-Unrecht von November 2021 bis Dezember 2022.

Das Projekt wurde von der Stiftung Erinnerung, Verantwortung und Zukunft (EVZ) und dem Bundesministerium der Finanzen (BMF) gefördert.
 





Die Bildungsstätte Anne Frank ist seit über zwei Jahrzehnten in der politischen Bildung aktiv. Doch noch nie zuvor seit ihrem Bestehen waren die Themen Demokratie und Menschenrechte so sehr in aller Munde wie in der heutigen Zeit. Der Fokus politischer Bildungsarbeit liegt jedoch häufig vor allem auf jungen Menschen und ist institutionell oft an schulische Bildung und Ausbildung geknüpft.

Erwachsene Menschen im Erwerbsleben – insbesondere in der öffentlichen Verwaltung - sind sehr viel seltener die Zielgruppe politischer Bildungsangebote. Jedoch machen menschenfeindliche und antidemokratische Ideologien auch vor Ämtern und Behörden nicht Halt, sodass auch hier ein großer Bedarf nach solchen Bildungsangeboten entstanden ist.

Aktuelle gesellschaftliche Entwicklungen wie etwa die zunehmende Präsenz rechtspopulistischer Strömungen und eine voranschreitende Radikalisierung einzelner Gruppen haben Auswirkungen auf das alltägliche Miteinander auch im öffentlichen Sektor: Sei es in Gesprächen und Kommentaren von Kolleg*innen am Mittagstisch oder der Vorgesetzten im Teammeeting. Und es zeigt sich, dass Personalverantwortliche, Mitarbeitende und Anwärter*innen der öffentlichen Verwaltung im Umgang mit rassistischen oder diskriminierenden Äußerungen und Einstellungen am Arbeitsplatz oft überfordert sind.

Staatliche Institutionen tragen hier eine große Verantwortung: Sie sind die ausführende Gewalt, die eine möglichst effiziente und bürger*innenorientierte Umsetzung politischer Leitbilder und Richtlinien garantieren soll. Die Verwaltung muss in der Lage sein, positive Impulse politischer Autoritäten umzusetzen und im Alltag zu implementieren. Daher haben ihre Mitarbeiter*innen eine Vorbildfunktion inne und sind in besonderem Maße dem Gebot der Gleichbehandlung verpflichtet. Doch es zeigt sich, dass rassistische, antisemitische oder sexistische Einstellungen zu diskriminierendem Verhalten gegenüber Personen und Gruppen führen, die in unserer Gesellschaft ohnehin marginalisiert sind. So schreibt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes in ihrem Jahresbericht 2021, dass der größte Anteil von Diskriminierungen in Lebensbereichen, die nicht (vollends) durch das AGG geschützt sind, „im Bereich des staatlichen Handelns, also beispielsweise durch Ämter und Behörden, durch die Polizei oder Justiz“ verantwortet wurden (ADS Bund 2022: 47). 

Darüber hinaus schaffen auch die zunehmende Diversität und die wachsende Pluralität unserer Gesellschaft einen Bedarf für politische Bildungsangebote im öffentlichen Sektor. Belegschaften, Abteilungen und Teams sind gemischtgeschlechtlich, multiprofessionell, transkulturell und multikonfessionell. Viele Institutionen des öffentlichen Sektors erkennen den Wert dieser Vielfalt, und Diversity ist nicht erst seit gestern DAS Schlagwort in der Personalentwicklung. Auch die öffentliche Verwaltung hat erkannt, dass sie Teil einer und Leistungen für eine vielfältige(n) Gesellschaft anbieten, in ihren inneren Strukturen diese Vielfalt aber noch wenig abgebildet ist. Um ihrem Auftrag gerecht zu werden, gilt es für die öffentliche Verwaltung, dies zu verändern.

Doch wie gelingt es, dass alle Mitarbeitenden ein Gefühl der Chancengleichheit und persönlichen Entfaltung erleben? Wie lassen sich Strukturen und Prozesse in diese Richtung verändern? Und vor allem: Wie lässt sich mit Konflikten umgehen, in denen nicht nur unterschiedliche Sichtweisen eine Rolle spielen, sondern möglicherweise auch Vorurteile und Stereotype? Was ist für eine sensible Bearbeitung dieser Problemlagen wichtig? Denn Vielfalt bedeutet nicht nur vielfältige Beziehungen und Erfahrungen, sondern häufig auch vielfältige Ressentiments und gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit. So zeigen Statistiken der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, dass Diskriminierung leider viel zu oft Alltag von Arbeitnehmer*innen ist. Insbesondere die herabwürdigende Behandlung durch direkte Kolleg*innen oder Vorgesetzte sind eine Realität für Betroffene. Rassistische Stereotype, die Abwertung von homosexuellen Menschen, aber auch Sexismus sind dabei die meistgenannten Gründe für Diskriminierung.

Die zahlreichen Nachfragen, die wir von der öffentlichen Verwaltung im Zuge unseres Projektes „Stark im Amt!“ erhalten haben, haben uns darin bestärkt, Bildungsangebote für Mitarbeitende, Führungskräfte sowie Auszubildende und Anwärter*innen der öffentlichen Verwaltung zu entwickeln und umzusetzen. Die teilnehmenden Institutionen reichten dabei von Stadt- und Kommunalverwaltungen über Finanzämter bis hin zu Justizbehörden.

Auszubildenden und Anwärter*innen kommt dabei eine besondere Rolle zu: Der öffentliche Sektor ist bestrebt, seiner Verantwortung für sie gerecht zu werden und neben berufsbezogenen Inhalten auch wichtige Werte für ein gutes Zusammenleben und -arbeiten zu vermitteln. Insbesondere im Hinblick auf die gesellschaftlichen Entwicklungen der letzten Jahre sollen vor allem demokratische Kompetenzen der jungen Erwachsenen gestärkt werden. Aber auch Abteilungen, Arbeitsteams und Ausbildungsverantwortliche nehmen die Angebote der Bildungsstätte Anne Frank in Anspruch, vor allem mit dem Ziel, Diskriminierung und Menschenfeindlichkeit in ihrem Arbeitsumfeld aktiv begegnen zu können.

Diese Projektseite soll einen Teil unserer Arbeit, die wir im Projekt „Stark im Amt“ geleistet haben, anschaulich zusammenfassen und kann zugleich als Impulsgeberin dafür wirken, um den diskriminierungs- und rassismuskritischen Blick auf die eigenen institutionellen Strukturen zu schärfen.
Inwiefern profitieren Verwaltungen von Schulungen zum Thema Diskriminierung? Wir haben mit Dr. Thomas Lott, zuständig für Aus- und Fortbildung bei der Oberfinanzdirektion Frankfurt am Main, über seine Erfahrungen mit den Fortbildungsangeboten im Rahmen unseres Projektes „Stark im Amt!“ gesprochen.

Zum Interview  
Laut des Nationalen Diskriminierungs- und Rassismusmonitors von 2022 erkennen insgesamt 90% der Bevölkerung an, dass es ein Rassismusproblem in Deutschland gibt. Inbesondere die öffentliche Verwaltung ist in der Pflicht, hier besonders sensibel zu handeln. In unserem Projekt „Stark im Amt!“ haben wir Ämter und Behörden auf diesem Weg unterstützt. Die folgenden 5 Schritte können erste Anhaltspunkte bieten, wie öffentliche Einrichtungen, aber auch Unternehmen und Betriebe nach einem rassistischen Vorfall handeln können.

Zu unserer Übersicht mit 5 Schritten zu einer rassismussensiblen Verwaltung 
Auch die Stadtbücherei Frankfurt am Main hat unser Bildungsangebot im Rahmen des Projektes „Stark im Amt!“ wahrgenommen. Wir haben mit Swantje Marschhäuser, Leiterin der Stadtteilbibliothek Sossenheim bei der Stadtbücherei Frankfurt am Main, über ihre Erfahrungen dabei gesprochen. Sie resümierte: „Wir sind gestärkt und motiviert aus der Fortbildung gegangen.“

Zum Interview
Diversity Management ist nicht nur ein Schlagwort in Banken und Unternehmen der freien Wirtschaft, sondern hat auch den öffentlichen Sektor erreicht. Die Gestaltung von Vielfalt ist auch für das Personalwesen der Verwaltung – sei es auf kommunaler, Landes- oder Bundesebene – mittlerweile eine zentrale Aufgabe. Denn gesellschaftliche Entwicklungen und Debatten machen auch vor „dem Amt“ nicht halt. Rechtspopulistische Äußerungen, Verschwörungsglaube, Rassismus oder Sexismus treten auch hier mehr oder weniger offen zutage. Mit unserem Projekt „Stark im Amt!“ haben wir Personalverantwortliche, Mitarbeitende und Auszubildende der öffentlichen Verwaltung darin unterstützt, Diversität zu fördern und Diskriminierung insbesondere in Form von Rassismus wirksam zu bekämpfen.

Zu diesem Zweck haben wir gemeinsam mit Expert*innen aus dem Bereich des Diversity Managements Maßnahmen der Beratung und Fortbildung für Mitarbeitende aller Ebenen der öffentlichen Verwaltung entwickelt. Die verschiedenen Formate konnten unabhängig voneinander besucht werden und fanden im letzten Jahresviertel 2022 statt. Unser Angebot umfasste unter anderem:

Führungskräfte-Training
In einem dreitägigen Training wurden Führungskräften und Teamleiter*innen aus der öffentlichen Verwaltung die Grundlagen zu den Themen Diskriminierung und Rassismus sowie Diversity Management nähergebracht.

Das Training baute auf drei inhaltlichen Säulen auf:
  1. Sensibilisierung für und Umgang mit rassistischer Diskriminierung. Darüber hinaus Schaffung eines Bewusstseins für eigene Privilegien und den Umgang mit (unbewussten) Vorurteilen.
  2. Stärkung sowohl der Arbeit in heterogenen Teams als auch der demokratischen Kompetenzen sowie der Resilienz gegenüber Rechtspopulismus und Menschenfeindlichkeit.
  3. Gestaltung von Maßnahmen zur Diskriminierungsprävention und Vielfaltsförderung sowie einer inklusiven Kultur.

Diversity „Lunch & Learn“-Woche
In der Diversity Lunch & Learn Woche „Über den Tellerrand“ wurde täglich zur Mittagszeit eine Facette des Themas Diskriminierung und Diversität beleuchtet: Speaker*innen eröffneten Sichtweisen und teilten Lebensrealitäten, die uns helfen, die verschiedenen Dimensionen von Vielfalt im gesamten strukturellen Kontext zu verstehen. Jede Session behandelte eine andere Diversity-Dimension, entkräftete alte Klischees und weitete die Perspektive auf das Thema.

Digitale Diversity-Lernreise
In unserer digitalen vierwöchigen Lernreise befassten wir uns intensiv mit unterschiedlichen Fragen rund um das Thema Diversity, Equity & Inclusion. Neben einem Kick-Off und einer Abschlussveranstaltung erarbeiteten sich die Teilnehmenden in wöchentlich stattfindenden Reflexionszirkeln das Thema Diversity und Diversity Management.
Affirmative Action
Wird auch als positive Diskriminierung bezeichnet und meint Maßnahmen, die der negativen Diskriminierung sozialer Gruppen in Form gesellschaftlicher Benachteiligung durch gezielte Vorteilsgewinnung entgegenwirken sollen. „Affirmativ“ in diesem Sinne bedeutet die besondere Bestätigung und Unterstützung solcher Gruppen.

AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist das einheitliche zentrale Gesetzeswerk in Deutschland zur Umsetzung von vier europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien, die seit dem Jahr 2000 erlassen worden sind. Nach mehreren Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland trat das AGG am 18. August 2006 schließlich in Kraft. Erstmals wurde in Deutschland ein Gesetz geschaffen, das den Schutz vor Diskriminierung aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität umfassend regelt. Das AGG findet in folgenden Bereichen Anwendung:
  • Bedingungen inklusive Auswahlkriterien und Einstellungen, Bewerbungen und Ausschreibungen
  • Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen
  • Zugang zu allen Formen der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung
  • die Mitgliedschaft oder Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung
  • der Sozialschutz und die Bildung
  • der Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum

Diversity
Vielfalt – Relationales Konzept innerhalb einer Gruppe, bestehend aus verschiedenen Dimensionen

Discrimination and Fairness
Dieser Ansatz propagiert Fairness und Gleichberechtigung im Unternehmen durch die Einhaltung gesetzlicher Rahmenbedingungen. Dabei wird die Gleichstellung aller Mitglieder des Unternehmens in den Vordergrund gestellt. Es entsteht eine Neigung, Unterschiede zu negieren und anzunehmen, alle Menschen seien gleich. Dabei werden jedoch tiefsitzende diskriminierende Denk- und Verhaltensmuster nicht thematisiert. Da es keine Unterschiede zwischen den Menschen gibt, werde auch niemand benachteiligt, so die dahinterstehende Idee.

Equity
Gleichstellung – Allen werden die gleichen Chancen ermöglicht. Dabei werden unterschiedliche Bedürfnisse berücksichtigt.

Gender
Geschlecht – das soziale, das gelebte und das gefühlte Geschlecht, im Unterschied zum englischen „sex“, dem bei Geburt aufgrund körperlicher Merkmale zugewiesenen Geschlecht

Gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit
Der Begriff „Gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit“ bezeichnet feindselige Einstellungen gegenüber Menschen unterschiedlicher sozialer, religiöser und ethnischer Herkunft sowie mit verschiedenen Lebensstilen. Der Begriff dient oft als Oberbegriff für unterschiedliche Diskriminierungsformen. Als gemeinsamer Kern der diesem Begriff zugeordneten Phänomene wird eine Ideologie der Ungleichwertigkeit angenommen – Gleichwertigkeit und Unversehrtheit von spezifischen Gruppen in der Gesellschaft werden in Frage gestellt. Inclusion
Inklusion – Alle Personen können chancengleich teilhaben und haben dabei ein Gefühl der Zugehörigkeit

Inclusive Leadership
Inklusive Führung – bedeutet eine Haltung, die Vielfalt schätzt, die Beteiligung jeder Person fördert und alle einlädt, in Entscheidungsprozessen und der Gestaltung der Realität mitzuwirken.

Interkulturelles Training
Weiterbildungsformen, die Verständnis und Sensibilität für andere Kulturen schaffen sollen. Dabei wird meist von der Idee einer festen, unverrückbaren Einheit der Kultur ausgegangen, der eine Person entweder angehört oder nicht. Handfeste Probleme mit Diskriminierung werden dadurch oft zu bloßen kulturellen Missverständnissen heruntergespielt. Interkulturelle Trainings können echte Antidiskriminierungsarbeit nicht ersetzen.

Intersektionalität
Überschneidung und Gleichzeitigkeit mehrerer Diversitätsmerkmale

Mikroaggressionen
Mikroaggressionen (MA) sind alltägliche Kommentare, Fragen, verbale oder nonverbale Handlungen, die überwiegend marginalisierte Gruppen treffen und negative Stereotype verfestigen. Schwer zu erkennen für Personen, die MA nicht erleben. MA summieren sich zu einer wiederholenden Ausgrenzung, die auf lange Sicht zu struktureller Benachteiligung der Betroffenen führt.

„politisch korrekt“
Polemisch gemeinter Begriff, mit welchem Bemühungen, Diskriminierung zu reduzieren und Vorurteile abzubauen, als bloße Sprachpolitik oder von oben aufgezwungen dargestellt werden.

Unconscious Bias
Unbewusste kognitive Verzerrung – z.B. stereotype Annahmen und andere unbewusste Denkmuster, die tief verwurzelt sind.
Beim Thema Diskriminierung gibt es in jeder Institution unterschiedliche „Baustellen“. Um die jeweiligen Bereiche in puncto Diskriminierung auf den Prüfstand zu stellen, ist es entscheidend, die richtigen Fragen zu stellen. Unsere Übersicht soll dabei helfen, zu identifizieren an welchen Stellen Ihre Institution bereits „gut aufgestellt“ ist und wo Optimierungsbedarf besteht.

Gesamtgesellschaftliche Verantwortung
  • Tritt unsere Institution für demokratische, gerechte Strukturen ein?
  • Treten wir von bestimmten Vertragsabschlüssen zurück, weil die*der Vertragspartner*in menschenfeindliche Positionen toleriert?

Institutionspsychologie
  • Fühlen sich Menschen jedweder Herkunft bei uns sicher/angenommen?
  • Werden sie ermutigt, sich gegen Diskriminierung in der Institution auszusprechen?
  • Begünstigen unsere Hierarchien/Verfahrensweisen einzelne Gruppen?
  • Bieten wir Weiterbildungen zu den Themen Demokratie und Menschenrechte an?

Recht und Gesetz
  • Werden alle gesetzlichen Bestimmungen und Regeln, insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz von unserer Institution eingehalten?
  • Sind unsere Stellenausschreibungen möglichst diskriminierungsfrei formuliert?
  • Wie geht unsere Institution mit rechtswidrigen und diskriminierenden Vorgängen um?
  • Gibt es bzgl. Diskriminierungserfahrungen eine Beschwerdestelle oder eine zuständige Person?

Interne Kommunikation
  • Besteht ein ganzheitliches Kommunikationskonzept bzgl. sensibler Sprache?
  • Schließen einzelne Formulierungen Personengruppen aus?
  • Sind Beschwerdewege und Beschwerdestellen bei den Mitarbeitenden bekannt?

Außendarstellung
  • Sind wir eine moderne, diverse Arbeitgeberin?
  • Was für Menschen sind in unseren Broschüren und Flyern zu sehen und warum?

Institutionelle Strategie
  • Kann Diversität dazu beitragen, eine nachhaltige Optimierung von Mitarbeiter*innengewinnung, der institutionellen Kultur und eine Verbesserung des Images der Institution zu entwickeln?
  • Ignorieren wir eine bestimmte Zielgruppe?
  • Welche Zielgruppe sprechen wir bei der Akquise neuer Mitarbeiter*innen an?
  • Entspricht unser Arbeitszeitmodell den Bedürfnissen benachteiligter Gruppen?
 
Welche Diskriminierungsformen gibt es? Wie werden sie definiert? In unserer Übersicht erklären wir in Kürze einige besonders häufig vorkommende Diskriminierungsmerkmale.

Diskriminierung
  • Benachteiligung oder Ungleichbehandlung aufgrund tatsächlicher oder zugeschriebener Merkmale
  • Diese Merkmale sind wesentlicher Teil der Persönlichkeit oder schwer bis nicht veränderbar
  • Die Benachteiligung findet in verschiedenen Bereichen statt: zwischen Menschen, in/durch Institutionen und auf gesellschaftlicher Ebene

Sexismus
  • Eine auf das Geschlecht bezogene Diskriminierung
  • Geschlechterstereotype, also (oft) negative Einstellungen, die zu Erwartungen, Wahrnehmungen, Affekten und Verhaltensweisen führen, die Menschen abwerten und einen ungleichen sozialen Status von Frauen, Männern und anderen Geschlechtsidentitäten herstellen oder festigen

Rassismus
  • Benachteiligung aufgrund von Hautfarbe/äußeren Merkmalen sowie tatsächlicher oder zugeschriebener Herkunft
  • Benachteiligung aufgrund kultureller oder zugeschriebener kultureller Zugehörigkeit
  • Alltagsrassismus beschreibt dabei die Übernahme von Rassismus in alltäglichen Situationen und in der Alltagssprache

Antisemitismus
  • Die Feindseligkeit gegenüber Menschen, die als Jüdinnen*Juden wahrgenommen werden bzw. allem, was als jüdisch wahrgenommen und bewertet wird. Diesen werden negative Eigenschaften zugeschrieben
  • Dient zugleich auch als ein Modell der „Welterklärung“, indem Jüdinnen*Juden oder auch stellvertretend dem Staat Israel die Schuld für ökonomische oder soziale Prozesse auf der Welt gegeben wird

Altersdiskriminierung (Ageism)
  • Soziale und ökonomische Benachteiligung von Einzelpersonen oder von Personengruppen aufgrund ihres Lebensalters
  • Betroffenen wird es z.B. erschwert, in angemessener Weise am Arbeits- und/oder am gesellschaftlichen Leben teilzuhaben

Behinderung (Ableismus)
  • Bezeichnet die Abwertung und Benachteiligung von Menschen mit Behinderung
  • Reduktion der menschlichen Identität auf eine körperliche bzw. geistige Einschränkung
  • Ausgrenzung von Menschen mit Behinderung hat sehr viel mit gesellschaftlichen Vorstellungen von Normalität zu tun

Sexuelle Identität (LGBTIQA*-Feindlichkeit)
  • Die Abwertung oder Benachteiligung von Menschen, die lesbisch, schwul, bisexuell, trans*, intersexuell und queer sind oder dafür gehalten werden

Religion
  • Benachteiligung oder Abwertung aufgrund religiöser bzw. zugeschriebener religiöser Zugehörigkeit
  • Formen religiöser Diskriminierung können z.B. Antisemitismus und Antimuslimischer Rassismus sein

Körpertyp (Fat-Shaming)
  • Die Abwertung oder Benachteiligung von Menschen, die mehrgewichtig sind
  • Die Annahme, dicke bzw. fette Menschen seien selbst schuld an ihrem Mehrgewicht, lebten ungesund und seien undiszipliniert. Dies wirkt sich z.B. stark darauf aus, wie mehrgewichtigen Menschen begegnet wird, welche Jobs ihnen zugetraut oder für wie intelligent sie gehalten werden
  • Hat sehr viel mit gesellschaftlichen Vorstellungen von Normalität zu tun
 
Die Bildungsstätte Anne Frank aus Frankfurt am Main entwickelt innovative Konzepte und Methoden, um Jugendliche und Erwachsene gegen Antisemitismus, Rassismus und verschiedene Formen von Diskriminierung zu sensibilisieren – und für die aktive Teilhabe an einer offenen und demokratischen Gesellschaft zu stärken. In unserer politischen Bildungsarbeit greifen wir aktuelle Diskurse und Konflikte auf. Fachkräfte erhalten Beratung in akuten Konfliktfällen sowie zum Umgang mit Radikalisierung und radikalisierten Jugendlichen.

Die Bildungsstätte Anne Frank fördert den Austausch zwischen Wissenschaft und Bildungspraxis, vernetzt verschiedene Gruppen und Communities vor Ort und bringt sie miteinander ins Gespräch – im Rahmen von Konferenzen, Fachtagen, wechselnden Sonderausstellungen sowie öffentlichen Informations- und Diskussionsveranstaltungen.